员工不服管,怎么办?

员工不服管,怎么办? 


     【话题】员工不服管,怎么办? 
     【导语】管理团队中,总有那么一些不听话、不服从管理的员工让管理者心塞,而这些不服管的人,大体可以分为两类人:一类是老员工,自以为是老资深,目中无人;一类是确有能力而且特别聪明,总有想“功高盖主”,“领导不如我”的想法。面对这两种喜欢和领导唱反调的人,应该如何处理?
个人认为,作为一个团队管理者,一旦发现自己的团队内部存在这种“员工不服管”的现象,并且已经成为一个让你很困惑的问题,那么首先一定要承认:这是管理者自身的问题,主要责任不在那些“刺儿头”的员工身上!
导语中,我已经把这些“不服管的员工”,大体分为了两类,那么我就“纸上谈兵”,说一下如果我碰到这样的问题,会怎样分别对待处理。
      第一种,“倚老卖老”的老员工;这种情况,多出现在“空降Leader”的场景下,一些自认为资深的老员工,很难对新上任的领导持欢饮态度,这是人类本能的排外反应,不把你当自己人,同时通过试探性的违背你的指令,潜台词就是想告诉你:“喂,新来的,虽然你是领导,但是我在这儿已经根深蒂固,不是好惹的,你最好不要触碰都我的利益”。面对这样的员工,我会这样处理:
       1.观察与分类。观察哪些确实是与上层有关系,有背景的人,也就是确实不好惹的人;哪些是狐假虎威,装作很强硬,其实很懦弱的人;而那些有背景的“硬骨头”们,彼此间是否也有冲突,有潜在的派系。把这些人分好类,以便后续的区别对待;
       2.制衡与打压。如果这样的“硬骨头”只有一个,那就随他去吧,在“令其满意”的基础上,争取把他架空,偷偷逐步撤走他的权利,让他无所事事的在单位过着养老的生活吧,用不了多久就“待废了”。如果这样的“硬骨头”有多个,那么,找出他们利益冲突点,然后不断的去刺痛,直到他们的矛盾彼此爆发,你在以“中间人”的身份调停,这样,你就能斡旋其中,逐渐成为一股不可取代的“中间力量”至于打压,就是所谓的“新官上任三把火”,这几把火,要狠狠的烧到那些“狐假虎威”的刺头身上,杀鸡给猴看,一来是对其他“狐假虎威”者的警告,二来也发出一个信号给那些“硬骨头”,我也不是好惹的。
       3.真情与假意。对于普通本分的员工,要待以真情,不断满足他们的私心,以便成就你一个人功业。这就是曾国藩的管理下属的方式:“集众人之私,以成一人之功”。而对于那些“有背景,有靠山”的硬骨头,就要用以“假意”示好,来相互利用,毕竟这些人,也是你能间接接触上层的中间人,用好了,有利无害;闹僵了或用不好,会引火烧身。
       第二种,“功高盖主”的强势员工;这种员工不得不承认,是不可多得的人才。作为管理者应该在日后重点培养,而不是心生嫉妒而排挤与打压。
       1.偏袒与无私。这种喜欢傲慢的人,其实在一个团队中往往是最容易犯错的人,抓住他的一次小错误,然后让你的上司配合你唱一次双簧,让你的上司故意夸大这次错误的影响,然后当着他的面“狠狠的”痛批你一顿,当然你要把这次事故的所有责任全部承担下来,而话语里有意偏袒他。通过类似事件,来暗示或感化这位“傲慢的员工”,表露你内心对他的喜爱与偏袒,其后必能为你所用。所谓的“无私”,是说,对于这类员工,要真的抱以宽大的内心去支持与培养。不怕他冲击到自己的地位,甚至是爬到自己的头上。“成人之美”助他一臂之力,又何尝不是一种美德,做他们的贵人,总比仇人好,反过来他们也会“吃水不忘挖井人”,你这位当时极力把他推上来的人,他爬上去了,自然也会返回来拉你一把。
       2.痛斥与激励。对于这种积极性较高的傲慢员工,一定不要直接痛斥,也不要直接激励;而且要采用管理学上精典的“三明治理论”,当你想要痛斥他时,先表扬几句,然后再话锋一转开始训斥,当看到他明显有情绪后,再总结性的表扬几句,从总体上予以肯定。这样他们才容易并乐于接受。同样你由衷的想表扬他时,也不要一味表扬,而是适当的夹杂一些不足。





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